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Cómo crear un plan de compensación e incentivos para tu equipo de ventas


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Cómo crear un plan de compensación e incentivos para tu equipo de ventas

Cómo crear un plan de compensación e incentivos para tu equipo de ventas

El equipo de ventas es, sin duda alguna, uno de los pilares más importantes sobre los cuales se erige una empresa. Por tanto, el incentivo que se debe ofrecer a este departamento tan importante causará un impacto en el crecimiento futuro de tu negocio.

Es por eso que debes tener un buen plan de compensación para todos sus integrantes.

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<p>Además, diseñar un plan de compensación es un paso trascendental para el cumplimiento de los objetivos a corto, medio y largo plazo de una empresa.</p>
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¿Qué es un plan de compensación?

Tu estrategia de compensación para ventas es el plan que empuja a tu equipo de vendedores a mejorar su desempeño y les ayuda a aumentar sus ingresos. Un plan de compensación para ventas incluye detalles de todos los aspectos de las ganancias de un vendedor, como su salario base, comisión y cualquier otro incentivo o beneficio al que es elegible.

Sabemos que cada negocio es diferente, pero existen ciertos elementos que deben tomarse en consideración a la hora de idear un plan de compensación para el equipo de ventas:

  • Estrategia: determina cuáles son los objetivos de la empresa y la estrategia de venta que implementarás.
  • Medición del rendimiento: establece las métricas del rendimiento para mantener al equipo de ventas enfocado.
  • Fórmula de pago: el dinero siempre es una motivación importante. Es crucial que definas si tu equipo percibirá una compensación en forma de salario fijo, comisiones o bonos por incentivos.
  • Gobernación: define cómo se resolverán las posibles crisis que puedan surgir por compensaciones de ventas que no aparezcan en el plan original.

¿Es mejor un plan de compensación por salario o por comisiones?

Los planes de compensación que se basan en el uso de comisiones o bonos específicos funcionan como una semilla: se siembran y al poco tiempo se logra el crecimiento; en este caso, hablamos del crecimiento del negocio. Esas recompensas inmediatas y cuantificables por acciones en particular hacen que el equipo se mantenga despierto y motivado.

Ya sea que optes por el modelo de salarios o comisiones, no está demás recordar que existen algunas ventajas en el segundo aunque el primero dé un poco más de estabilidad a tus colaboradores. Por supuesto, un ambiente laboral adecuado y mantener los mejores recursos y herramientas a disposición de tu equipo de trabajo cobran cada vez mayor importancia en la retención de talento.

Qué debes evitar a la hora de crear un plan de compensación

  • Un plan poco claro: el planteamiento debe ser claro para que sirva como referente a los vendedores a la hora de plantearse cualquier escenario. No te enfoques en lugares comunes o situaciones muy específicas; busca referentes que abarquen un amplio espectro de posibilidades.
  • La falta de alineación: tu plan deber estar alineado con los objetivos de la empresa. Es decir, vas a incentivar aquellas áreas que necesitan ser reforzadas para obtener resultados palpables y beneficiosos.
  • Métricas muy complicadas: no hay nada peor para un plan de compensación como el uso de métricas muy complejas y complicadas. Evita las métricas dinámicas que puedan cambiar con el paso del tiempo (aprende más sobre las métricas esenciales para que las identifiques e implementes fácilmente).

9 ejemplos de planes de compensación para equipos de ventas

Los siguientes planes de compensación son los más comunes para un equipo de ventas. Cada uno tiene una estructura diferente, así que podrás adaptar tu plan para tu equipo y empresa en específico basándote en tus necesidades, recursos y objetivos.

1. Plan de compensación exclusivamente salarial 

Con una estructura exclusivamente salarial decides con anticipación cuánto le pagarás a tu equipo de ventas. No importa qué tanto (o qué tan poco) vendan, pues sus ganancias ya están establecidas.

Este tipo de estructura es bastante inusual para vendedores. Esto se debe a que, sin una comisión, los representantes de ventas se sienten menos motivados para dar un esfuerzo extra. En cuanto alcanzan su cuota, es probable que se relajen en lugar de insistir para el siguiente cierre, pues no hay incentivo o razón para continuar.

Además, muchos vendedores disfrutan la emoción de alcanzar una comisión. La fuerte apuesta y la naturaleza competitiva de ganar una comisión son, en muchas ocasiones, las razones por las que los representantes se integran a ventas en primer lugar. Sin contar que tus mejores vendedores podrían dejar tu empresa para ganar más incentivos en otro sitio.

¿Pero existe alguna ventaja de este tipo de plan de compensación exclusivamente salarial? Son fáciles de calcular los gastos de ventas y predecir necesidades de contratación. También tus vendedores estarán menos estresados porque no tienen que preocuparse por las consecuencias financieras de no alcanzar su meta o por el peso de la competencia.

2. Plan de compensación exclusivamente por comisión 

Una estructura exclusivamente por comisión significa que le pagas a tus representantes de ventas basándote solo en su desempeño. Si no venden nada durante un mes, su salario es cero. Si venden el equivalente a $50.000 de tu producto en ese tiempo, su salario puede ser entre $15.000 y $22.500, según el porcentaje de comisión que les ofrezcas.

Gracias a la simplicidad de este tipo de plan de compensación, renuncias a muchos riesgos: cuando tus vendedores tienen éxito, las ganancias aumentan; cuando fallan, no pierdes nada.

También motiva a los vendedores al darles la libertad de ganar tanto como puedan, al mismo tiempo que te ahorran tiempo para identificar cualquier colaborador ineficiente en tu equipo. Sin embargo, los planes de solo comisión pueden complicar el pronóstico de tus gastos o apegarte a un presupuesto limitado.

En términos del porcentaje de pago para tus vendedores, puedes decidir que sea entre el 5% y el 45%, según los estándares.

Además, cuanto más soporte deban dar tus representantes de ventas a los clientes (como la implementación de ayuda o gestión de cuentas), más alta debe ser su comisión. Recuerda considerar su nivel de involucramiento en la venta, por lo que si únicamente producen leads (en lugar de también convertirlos), deberías establecer una comisión más pequeña.

3. Plan de salario base más comisión

La estructura de compensación más común es el de salario base más comisión. Esta le da a los vendedores un salario establecido mes con mes, además de una comisión. Obtienen la seguridad de un ingreso estable con el incentivo económico para vender.

Este plan es ideal para la mayoría de los negocios porque te beneficias de la mayor claridad de tus gastos (porque hay menos variables) y la oportunidad de contratar vendedores altamente motivados y competitivos. Asimismo, ya que les estás dando un salario base, se sienten obligados a cumplir con ciertas tareas no relacionadas con las ventas, como entrenar a nuevos integrantes del equipo.

En este plan, el porcentaje de la comisión es más bajo por el salario. Para determinar cuánto corresponde de compensación de base variable (o fija), considera los siguientes factores:

  • Qué tan difícil es la venta.
  • Cuánta autonomía se necesita (por ejemplo, ¿les das leads a tus representantes o les pides que generen los propios? ¿Les das soporte técnico o ninguno?).
  • Cuánta experiencia se necesita.

Para determinar la compensación variable, ten en cuenta:

  • Qué tan complejo es tu ciclo de ventas.
  • Cuánta influencia tiene tu vendedor sobre la decisión de compra.
  • Con cuántos leads trabaja el vendedor en determinado momento.
  • La función de tu equipo de ventas (como hunting o farming).

Esencialmente, cuanto más corta y simple sea una venta y cuanto menos impacto tenga un vendedor sobre la conducta de un cliente, menor será el porcentaje de la compensación variable.

Si necesitas más guía, puedes pensar en el estándar de la industria, que es 60:40, es decir: 60% fijo y 40% variable. Una relación menos agresiva (piensa 70:30 o 75:25) es común cuando los vendedores tienen que educar al prospecto porque venden un producto muy complejo o técnico.

Los gestores de cuentas pueden tener una relación similar en cuanto a pago fijo y variable, lo que les significa invertir más tiempo ayudando a sus clientes ya existentes que encontrando a nuevos.

4. Plan con salario base más bono de compensación

Un plan con salario base más bono de compensación es usual cuando tus vendedores tienden a alcanzar de manera consistente sus objetivos preestablecidos. Este ángulo ofrece un alto nivel de predicción y sigue motivando a tus representantes para cerrar ventas.

Por ejemplo, puedes pagar $30.000 de base y $15.000 por vender cierta cantidad por año. Si sabes que alrededor de 8 de tus 10 colaboradores llegarán a esa cuota, y el total de ganancias es de $55.000, puedes apartar $440.000 en tu presupuesto anual para los bonos. Pero, de nuevo, este tipo de plan evita que los representantes sientan alguna motivación para un mejor desempeño.

5. Plan de comisión absoluta

Un plan de comisión absoluta requiere que le pagues a tus vendedores cuando lleguen a objetivos o hitos específicos. Por ejemplo, puedes pagarle a tus representantes $1.000 por cada nuevo cliente que obtengan o el 15% de las ganancias de upsell y venta cruzada.

Estos planes son sencillos de cumplir para los vendedores, lo que generalmente conduce a buenos resultados. Y porque el rendimiento está relacionado directamente con el salario, los representantes de ventas están muy motivados para su desempeño. Además, no tienes que establecer una cuota. En lugar de eso, puedes definir criterios o recomendaciones, aunque al final solo los compensas por lo que venden.

Sin embargo, esta estructura no toma en cuenta la penetración de mercado o el número de oportunidades. Por ejemplo, un vendedor puede obtener el doble de leads que su compañero, pero ambos serán tratados de la misma forma.

Y tendrás que considerar cuidadosamente lo que es mejor para la empresa cuando determines la comisión. Si intentas impulsar las ventas de una línea de producto en particular, necesitarás compensar a tus vendedores en la misma medida (pista: los vendedores harán lo que sea más lucrativo para ellos, sin importar los objetivos más importantes de la empresa).

6. Plan de comisión relativa

A diferencia de un plan de comisión absoluta, el de comisión relativa utiliza una cuota o un objetivo predeterminado que puede basarse en ganancias (cierta cantidad de dinero) o volumen (cierto número de unidades).

Cuando un vendedor alcanza el 100% de la cuota, recibe sus ganancias por objetivo que consisten en una base más comisión o únicamente comisión. Por ejemplo, si la cuota de un representante de ventas es $60.000, su comisión es $50.000 y su base es $80.000, entonces sus ganancias por objetivo deberían ser de $130.000.

7. Plan de comisión por volumen de territorio

Con un plan de comisión por volumen de territorio, los equipos de ventas trabajan con prospectos y clientes en regiones claramente definidas. Tus vendedores reciben su pago basándose en lo ancho de un territorio en lugar de hacerlo en ventas individuales. Una vez que el periodo de compensación está completo, el total de ventas se divide entre los representantes de ventas que trabajaron ese territorio.

Este tipo de compensación es una buena opción para organizaciones de ventas construidas en equipos, en donde cada vendedor trabaja para una meta en común y se concentra en un territorio o región en particular. Para atraer vendedores a este tipo de plan y que tu equipo de ventas crezca, ofréceles una comisión atractiva que haga par con un territorio bien desarrollado.

8. Plan de comisión en línea directa

Un plan de comisión en línea directa premia a los vendedores basándose en qué tanto o qué tan poco venden. Por ejemplo, si un representante alcanza el 86% de su cuota, recibirá el 86% de su comisión. Si alcanza el 140% de su cuota, recibirá el 140% de su comisión.

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Aunque este enfoque es relativamente sencillo de calcular, no es perfecto. ¿Cuál es el problema? Tienes que impulsar el desempeño extraordinario, tanto como te sea posible. Si ya pagas una base, lograr que un vendedor llegue al 140% de su cuota desde 120% tiene un mejor impacto financiero que cuando un representante menos productivo llega al 100% desde el 80%.

Además, es posible que un vendedor esté conforme con llegar al 80% de su cuota y no quieres desincentivar a tus representantes para hacer más ventas porque están contentos con un salario más bajo (sería el momento ideal para que incorpores un acelerador).

9. Plan de comisión de margen bruto

Tal vez tu empresa le pague a sus vendedores basándose en ganancias en lugar de las ventas. En otras palabras, un vendedor será compensado más por vender un producto con $2.500 de margen bruto que uno con $1.000.

Esto funciona bien porque no promueve los descuentos. A menudo, los representantes de ventas se hacen dependientes de los descuentos para cerrar negocios, lo cual no beneficia a tu empresa. No solo erosionan tus márgenes, sino que el valor percibido de tu producto se va para abajo y futuros clientes esperarán un recorte en el precio. Probar con una comisión sobre el costo final del producto empuja a los vendedores a dar menos y más pequeños descuentos.

Además, los planes de comisión de margen bruto promueven las ventas de líneas de producto específicas. No todos tus productos se hacen igual; cualquiera que sea el caso, pagar según el margen bruto motiva a tus vendedores a vender más de tus productos más lucrativos. No obstante, existen tres cosas a considerar cuando se trata de estas estructuras:

  1. Los ingresos deben ser tu prioridad si implementas este plan: tal vez intentas construir una cuota de mercado o atraer las 20 marcas más importantes en tu industria. Tus vendedores deben enfocarse en esas metas. Si los compensas basándote en ganancias podrás distraerlos y provocar que persigan a los clientes equivocados.  
  2. Los vendedores deben tener control sobre el precio: los vendedores deben vender múltiples productos en distintos precios o tener poder para ofrecer descuentos. 
  3. Tienes que ser capaz de rastrear tus márgenes brutos: mover costos de producto o de distribución, devoluciones y cambios de territorio pueden hacer que los cálculos se vuelvan extremadamente complicados. 

Ahora, ¿qué es lo que debes hacer para crear tu plan de compensación? A continuación, te mencionamos algunos consejos que te darán la pauta.

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